La diversité et l’inclusion dans les milieux de travail sont devenues des incontournables en matière de gestion des ressources humaines. Mais la diversité sans l’inclusion est aussi vide que du miel sans abeilles. Sans cette inclusion véritable, l’objectif de créer des environnements où chacun se sent reconnu, respecté et apprécié demeure insaisissable. L’inclusion n’est pas seulement une valeur à prôner, c’est un impératif, un levier pour le changement qui doit éclairer nos sociétés, nos organisations et les individus qui les composent.
Pourtant, malgré les efforts collectifs en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI), la réalité sur le terrain laisse entrevoir un manque de fondations solides dans notre société et sur le marché du travail. À l’intérieur de ce vaste dossier qu’est l’EDI, il est un sujet dont on parle encore trop peu : la neurodiversité. La neurodiversité constitue un continuum des différences neurologiques retrouvées chez l’être humain.
Personnellement engagée dans la gestion des ressources humaines depuis 25 ans et mère de deux jeunes filles neurodivergentes, ce sujet me tient particulièrement à coeur. Je sais par expérience que la neurodivergence peut s’accompagner de handicaps invisibles et d’une stigmatisation importante. Mais il est crucial de ne pas considérer chaque situation de handicap comme un obstacle insurmontable. Nous ne devrions pas exclure une personne en raison de sa neurodivergence, car souvent, ses forces compensent largement ses défis.
Devons-nous continuer à faire les choses de la même manière simplement parce que c’est ainsi que ça a toujours été fait? Assurément, non!
J’aime comparer l’humanité à la nature. Tout comme dans un écosystème où chaque plante et chaque animal joue un rôle vital, la diversité cognitive est essentielle pour résoudre les nombreux défis auxquels l’humanité est confrontée.
Les profils neuroatypiques représentent environ 20 % de la population canadienne. Cependant, en raison des obstacles au diagnostic et de la réticence à se déclarer en raison de la peur de discrimination, ce chiffre pourrait être sous-estimé. Malheureusement, la plupart des entreprises ont été conçues en fonction d’une norme sociale qui exclut souvent les personnes neurodivergentes. Cette uniformité n’offre pas un contexte propice pour permettre aux personnes neurodivergentes d’accéder à leurs forces sur le marché du travail et pourtant, nous avons une solution à la pénurie de main-d’oeuvre devant nous puisque comme le rapportent différentes études canadiennes, un haut taux de sous-emploi et de non-emploi (66 %) est constaté chez les neurominorités, malgré la diplomation, les aspirations professionnelles et les compétences!
Les personnes atteintes de TDAH (Trouble déficitaire de l’attention avec ou sans hyperactivité) apportent souvent une pensée novatrice et une énergie dynamique à leurs équipes. De même, les personnes autistes possèdent souvent une concentration intense sur des tâches spécifiques, une minutie et une passion qui peuvent conduire à des résultats remarquables. Les profils DYS (liés aux dysfonctionnements cognitives), quant à eux, ont souvent une capacité à visualiser en 3D et à résoudre des problèmes de manière créative. La diversité neurologique au sein d’une entreprise favorise l’innovation en encourageant l’émergence de perspectives différentes.
Heureusement, les nouvelles générations sont mieux sensibilisées à la diversité et à l’inclusion, grâce à des mesures adaptatives plus répandues dès le plus jeune âge. En tant que défenseur de longue date de la diversité et de l’inclusion en milieu professionnel, je crois fermement que les entreprises ont tout à gagner à favoriser la neurodiversité.
Cependant, pour que cela se produise, il est impératif de remettre en question les pratiques et les préjugés établis. Il est crucial de reconnaître d’abord qu’il y a perpétuation des stéréotypes et des obstacles pour les différentes communautés marginalisées si l’on souhaite cultiver l’inclusion.
Les spécialistes des ressources humaines doivent se former continuellement et consulter activement les personnes neurodivergentes pour comprendre et surmonter les obstacles à l’inclusion. La culture organisationnelle doit refléter une véritable volonté d’accueillir la diversité sous toutes ses formes, en reconnaissant et en surmontant les stéréotypes et les barrières. Il n’y a pas de diversité sans inclusion.
En fin de compte, la complexité humaine est une richesse à célébrer plutôt qu’un défi à éviter. En favorisant l’inclusion de tous, nous enrichissons nos équipes, nos organisations et notre société dans son ensemble.
